A motivação é um fenômeno psicológico. O ser humano vive em busca de experiências. Seja ela subjetiva, como amar e ter uma carreira profissional de sucesso ou experiências objetivas, como os cuidados físicos e independência financeira. Em quase tudo sempre haverá uma questão humana determinante. Pode ser uma atitude, uma crença, uma insatisfação, comportamento etc. que, de fato, funcionará como o fiel da balança entre o triunfo ou a derrota da missão.
Podemos considerar que a motivação é a mola propulsora para a realização otimizada de qualquer processo. Um time depende da sinergia do grupo para fazer a diferença. Ter um bom motivo para ação pode ser a distinção entre o sucesso e o fracasso do projeto. Se formos buscar a origem da palavra “motivação”, vamos constatar que vem do latim motivus, que significa mover. Ou seja, mover para fazer alguma coisa.
Ao elaborarmos uma ação motivacional é aconselhável recorrer a alguns conceitos fundamentais, senão vejamos: para Abraham Maslow, a fonte da motivação está ligada às exigências humanas, que podem ser biológicas ou intuitivas. Para ele, no interior de cada ser humano, existe uma hierarquia de necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais, afetivas e auto-realização. Já a teoria de ERC ensina que devemos trabalhar em três frentes de necessidades humanas: Existência, Relacionamento e Crescimento.
Também, podemos refletir sobre a teoria X e Y de Douglas McGregor. Muito embora haja contestações, acho que há muito a ser assimilado, por exemplo: na questão do emprego como fonte de satisfação do ser humano, da receptividade do trabalhador por novos desafios e da habilidade dos membros do grupo em compartilhar e tomar decisões. Além disso, não devemos ignorar a teoria dos dois fatores ou teoria da motivação-higiene de Frederick Herzberg, como também é conhecida. Ele defende que a motivação resulta da natureza da tarefa e não somente de recompensas ou das condições do trabalho.
Ao trazer essas teorias para o campo prático, eu quero crer que ao elaborar ações motivacionais devemos, no mínimo, nos ater aos seguintes pontos:
a) criação de metas inteligentes: desafiadoras, porém factíveis;
b) participação dos agentes envolvidos. Ao invés de criar e repassar as metas pedir que cada um crie o seu próprio objetivo e negocie a viabilidade da mesma com o seu líder;
c) mantenha feedback constante para toda a organização da performance das equipes;
d) recompense bem financeiramente e com honraria. Muitas vezes, uma carta para a esposa exaltando as qualidades do marido funciona mais que um prêmio em dinheiro;
e) regras simples, transparentes e objetivas;
f) contemplar pontos qualitativos e quantitativos; individuais e coletivos;
g) não remunerar de forma parcial. Ou atinge-se a meta e ganha-se o acordado, ou nada feito;
h) inove nas campanhas de incentivos. Prêmios de viagens (misto de lazer com trabalho – congressos) são sempre ótimas oportunidades para provocar o desenvolvimento pessoal e profissional à medida que expõe o participante a novas culturas e aprendizados;
i) recorrer à ajuda de consultores especializados.
Tudo isso é muito importante, mas ao contratar gente para a sua equipe, dê preferência ao profissional automotivado. Aquele que depende de terceiro para atingir sua motivação máxima quase sempre ficará a reboque dos que não têm essa dependência.
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